Directiva Europea de Transparencia Retributiva: qué deben saber las pymes para 2026

Imaginar que un empleado pregunta por qué su salario es distinto al de sus compañeros y no poder ofrecer una explicación clara podría ser un problema legal en el futuro cercano. La Unión Europea ha aprobado la Directiva (UE) 2023/970 sobre igualdad de retribución y transparencia retributiva, que establece nuevas obligaciones para las empresas en materia de información salarial.

Qué ha pasado

El 7 de junio de 2026 es la fecha límite para que los Estados miembros de la UE transpongan esta Directiva a sus legislaciones nacionales. Esto significa que para entonces, España deberá haber adaptado su normativa para cumplir con los requisitos de transparencia salarial y criterios objetivos en la retribución y progresión salarial.

La Directiva establece que los empleadores deben facilitar a los trabajadores y candidatos información sobre los criterios objetivos y neutrales respecto al género que determinan la retribución, los niveles salariales y la progresión retributiva. Además, se reconoce el derecho de los candidatos a recibir información sobre la retribución inicial o su rango antes de la contratación, y se prohíbe preguntar a los candidatos por su historial salarial.

Las obligaciones concretas y su alcance dependerán de la transposición nacional. Por ejemplo, la Directiva permite que los Estados miembros eximan a empresas con menos de 50 trabajadores de ciertas obligaciones relativas a la progresión retributiva. También establece que las empresas con al menos 250 empleados deben informar anualmente sobre la igualdad retributiva a partir del 7 de junio de 2027.

En cuanto a sanciones, la Directiva exige que los Estados establezcan medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para garantizar el cumplimiento, aunque los detalles y cuantías dependerán de la legislación nacional.

Por otro lado, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado orientaciones sobre inteligencia artificial agéntica, que son sistemas capaces de tomar decisiones de forma autónoma. Estas guías abordan aspectos como la supervisión humana, la transparencia y la trazabilidad de las decisiones automatizadas, aunque no están dirigidas específicamente a la gestión salarial ni a la Directiva de transparencia retributiva.

Lo importante (en 30 segundos)

Qué significa para tu empresa

Para las pymes, la Directiva implica que deberán adaptarse a nuevas obligaciones de transparencia salarial, aunque con posibles exenciones según su tamaño. No se trata de una obligación inmediata y uniforme para todas las empresas, sino que dependerá de cómo se implemente en España.

Esto puede suponer la necesidad de revisar y documentar los criterios que justifican las diferencias salariales y la progresión en la empresa, para poder responder a solicitudes de información de empleados o candidatos.

Aunque la Directiva no obliga al uso de inteligencia artificial, algunas empresas pueden considerar herramientas tecnológicas para ayudar a analizar y gestionar datos salariales, siempre asegurando el cumplimiento de la normativa de protección de datos y evitando sesgos o discriminación.

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Recomendamos que las pymes comiencen a revisar sus políticas y documentación salarial para prepararse a la transposición de esta Directiva. Es importante contar con datos claros y criterios objetivos que justifiquen la retribución y progresión salarial en la empresa.

Además, es conveniente estar atentos a la normativa española que desarrollará los detalles de la aplicación y sanciones, y valorar el uso de herramientas de análisis de datos que respeten la privacidad y la normativa vigente.

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Fuentes